Arbeitsrechtliche Fragen zum Umgang Corona (Covid-19)

Noch nie war die Wirtschaft der Bundesrepublik von einer Einschränkung dieses Ausmaßes betroffen. Wir bieten Ihnen vier Antworten auf die wichtigsten Fragen, die sich nun bezüglich des Arbeitsrechts stellen.

 

Lohnfortzahlung bei Anordnung der Quarantäne gegenüber einzelnen Arbeitnehmern:

Die Betriebsschließungen aufgrund der aktuellen Pandemie werden nach dem sog. Infektionsschutzgesetz (IFSG) angeordnet. § 56 IFSG regelt einen Entschädigungsanspruch dessen, der aufgrund einer behördlichen Anordnung einem Verbot seiner Erwerbstätigkeit unterliegt. Dem Grunde nach verhält es sich dabei wie im normalen Erkrankungsfall. Der Betroffene hat für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Ausfall des erlittenen Verdienstverlustes und ab der siebenten Woche einen Anspruch in Höhe des zu gewährenden Krankengeldes.

Gemäß § 56 Abs. 5 Satz 1 IFSG muss der Arbeitgeber für die ersten sechs Wochen die Entschädigung, also vereinfacht die Lohnfortzahlung leisten. Er kann sich die geleisteten Zahlungen auf Antrag gemäß § 56 Abs. 5 Satz 2 IFSG erstatten lassen. Kann der Arbeitgeber die Entschädigung nicht zahlen oder leistet er sie aus anderen Gründen nicht, so hat der Arbeitnehmer gemäß § 56 Abs. 5 Satz 3 IFSG ein eigenes Antragsrecht auf Erstattung gegen die zuständige Behörde.

Die zuständige Behörde wird durch Rechtsverordnung der einzelnen Bundesländer bestimmt. In der Regel handelt es sich um die Landesgesundheitsbehörden.

 

Lohnfortzahlung trotz Auftragseinbruchs und Einnahmerückgangs:

Die Auftragslage ist Unternehmerrisiko. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern auch dann die Löhne zu zahlen hat, wenn die Aufträge aufgrund der aktuellen Situation ausbleiben und der Betrieb nicht aufgrund einer behördlichen Maßnahme nach dem Infektionsschutzgesetz geschlossen wird. Eine Lösungsmöglichkeit ist die Anordnung von Kurzarbeit aber auch betriebsbedingte Kündigungen können als Folge einer solchen Unternehmenssituation begründet sein.

 

Anspruch auf Homeoffice:

Die Arbeitnehmer haben ohne Anordnungen nach dem Infektionsschutzgesetz keinen Anspruch auf Homeoffice. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeit oder erscheint einseitig nicht, hat er aufgrund der Leistungsverweigerung auch keinen Anspruch auf Entgeltzahlung. Die Arbeitgeber sind jedoch gehalten, notwendige und zumutbare Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer zu treffen, weshalb einer Vereinbarung von Homeoffice nichts im Wege steht. Im Falle einer einvernehmlich getroffenen Homeoffice-Regelung hat der Arbeitnehmer auch einen Vergütungsanspruch.

 

Kurzarbeit:

Kurzarbeit ist Arbeitsrecht. Kurzarbeitergeld ist Sozialrecht. Beides ist vom Arbeitgeber zu kennen und zu beachten. Der Arbeitnehmer erhält 60 % (67 % bei bestehenden Unterhaltspflichten) des durch die Kurzarbeit verursachten Ausfalls des Nettolohns. Das Kurzarbeitergeld ist durch den Arbeitgeber zu zahlen und wird ihm auf Antrag von der Bundesagentur für Arbeit erstattet.

 

a) Sozialrechtliche Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld:

Die sozialrechtlichen Voraussetzungen für die Gewährung vom Kurzarbeitergeld sind in §§ 95 - 109 SGB III geregelt. Die Voraussetzungen sind:

  • erheblicher Auftragsrückgang (mind. 10 %) und damit einhergehender Arbeitsausfall aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses,
  • Unternehmen beschäftigt mindestens 1 sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer im Unternehmen,
  • mindestens 10 % der Belegschaft von Kurzarbeit betroffen),
  • Kurzarbeit darf nicht durch das Abbummeln oder die Gewährung von Resturlaub, den der Arbeitnehmer mit vorrangig beansprucht, zu vermeiden sein.
  • Rechtzeitige Anzeige der Kurzarbeit gegenüber der Bundesagentur für Arbeit,
  • Antrag auf Gewährung von Kurzarbeitergeld

Die Bundesregierung hat entschieden, dass bereits rückwirkend zum 01.03.2020 Kurzarbeitergeld gewährt werden kann.

 

b) Arbeitsrechtliche Voraussetzungen für die Kurzarbeit:

Bei Bestehen eines Betriebsrates ist über die Kurzarbeit eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Unternehmen ohne Betriebsrat muss mit jedem Arbeitnehmer eine individuelle Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag geschlossen werden. Geregelt werden muss:

  • Beginn und Dauer der Kurzarbeit,
  • Umfang der Kurzarbeit,
  • Vorrangiges Abbummeln der Überstunden,
  • Bestehen von Resturlaub und aktuellem Erholungsurlaub und mögliche Gewährung,
  • Möglichkeit der Verlängerung aber auch kurzfristigen Beendigung oder Unterbrechung der Kurzarbeit sowie die hierfür notwendige angemessen Ankündigungsfrist.

Lehnt der Arbeitnehmer die Kurzarbeit ab, kann eine betriebsbedingte Kündigung die Folge sein.

 

Achtung:

Vorformulierte Vereinbarungen aus der Hand des Arbeitgebers unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) der Klauselprüfung nach §§ 305 ff BGB Unzulässige Klauseln sind insgesamt unwirksam. Zweifel gehen zu Lasten des Verwenders (Arbeitgebers).

 

 

Rechtsanwalt Alexander Schaub, 22.03.2020

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